Quienes formamos parte de Space Meeting queremos transformar nuestra realidad por medio de iniciativas que contribuyan al desarrollo de nuevas fórmulas para el empleo.
En nuestro blog compartimos estas experiencias, para dar a conocer en qué consiste la orientación laboral y de qué forma concreta trabajamos para mejorar aspectos relacionados con las personas y el empleo. Una de estas experiencias es la que nos cuenta en primera persona Rocío Pérez Guardo, co-fundadora junto a Isa Campo, de LaborSpace, ambas integrantes de Space Meeting. Se trata de una iniciativa profesional que ofrece servicios a organizaciones y empresas del ámbito del empleo, el emprendimiento y los recursos humanos. En este caso, se trata de un proyecto en el que participan con la Universidad de Valladolid.
Os dejamos con la publicación de Rocío:
Acompañamiento al profesorado de la Universidad de Valladolid en la implementación de nuevas metodologías
En LaborSpace llevamos un tiempo trabajando en el desarrollo de nuevas metodologías para el desarrollo de la empleabilidad en diversos ámbitos, entre ellos, en el educativo y formativo. Durante este tiempo, hemos detectado que se trata de un tema de especial interés para las universidades, por su dificultad para hacer frente a este reto de manera efectiva.
Precisamente, en uno de los proyectos en los que estamos participando actualmente colaboramos con la Universidad de Valladolid. Se trata de acompañar al profesorado en la implementación de metodologías de trabajo que desarrollen competencias transversales en el alumnado universitario. Por otro lado, el alumnado se ve beneficiado, porque finaliza su titulación con el plus que las organizaciones demandan.
Este trabajo nos ha servido para plantearnos cuestiones importantes y empezar a trabajar en sus respuestas:
- ¿Qué competencias demandan hoy las empresas?
- ¿Qué papel tienen las universidades en su desarrollo?
- ¿En qué podemos estar fallando?
- ¿Qué pueden hacer éstas para reforzar la empleabilidad del alumnado?
En este artículo abordaremos estas cuestiones desde nuestra experiencia participando en este y otros proyectos relacionados.
El panorama real del desarrollo de competencias en la universidad frente a otros ámbitos educativos
En educación infantil, primaria, secundaria y formación profesional, se han puesto pronto las pilas, en materia de desarrollo competencial, diseñando propuestas curriculares que abordan la atención a la diversidad y el desarrollo de competencias clave, personales, profesionales y sociales, según el nivel. En la formación universitaria queda aún mucho trabajo por hacer. Esta realidad contrasta con el ímpetu que tienen varias universidades por hacer de la empleabilidad su marca.
El profesorado identifica entre sus grandes retos la captación de interés del alumnado, su cohesión (dejar de hablar de clases y hablar de equipos), una mayor conexión con el tejido empresarial, y la capacidad de desarrollar en el aula competencias transversales en las que las organizaciones tienen puesto el foco en sus procesos selectivos. Todos esos retos van unidos. Cuando el profesorado es capaz de superar una metodología basada en la mera transmisión de conocimiento, consigue el desarrollo competencial, y paralelamente esa cohesión entre su público y la conexión con el exterior.
Competencias, definición y cómo desarrollarlas
Existen muchos diccionarios de competencias, sin un consenso claro entre ellas, salvo en algún caso concreto, como es la competencia digital o la emprendedora. Estas competencias viene definidas por el marco europeo DigComp y EmpComp, marcos en los que se basan algunas administraciones regionales para establecer test de auto diagnóstico y otro tipo de pruebas para evaluar el nivel de competencia.
Aquí tenemos un ejemplo de definición y test de competencia digital:
En todo caso, los diccionarios ofrecen definiciones relativamente similares de cada competencia y nos son de gran ayuda a la hora de entrenarlas en el aula. Y es que, para desarrollarlas, el primer paso es definir qué se entiende por esa competencia, para posteriormente establecer las evidencias de desempeño que ilustran las conductas que tiene una persona con un nivel alto, medio o bajo de la misma. Con esa información, el profesorado puede hacerse la pregunta de cómo aprovechar los contenidos del currículo de la asignatura para trabajarlos de tal manera que se promueva la adquisición e interiorización de esas conductas.
El resultado va a ser un conjunto de actividades en las que existe una mayor conexión con el tejido empresarial y una mayor interdependencia entre el alumnado:
- actividades propuestas y promovidas por los/as alumnos/as
- resolución de retos reales a través de un trabajo en equipo (que no trabajo en grupos)
- conversaciones con profesionales
- estudios de caso
- etc.
Esta propuesta metodológica es percibida por dicho alumnado como más útil y atractiva, contribuyendo así al reto de captar su atención.
Competencias más demandadas
Las competencias transversales más demandadas por las organizaciones dependen del puesto de trabajo en cuestión, aunque algunas de ellas son especialmente bien acogidas para la mayoría de los puestos. Estas son:
- Trabajo en equipo
- Comunicación
- Iniciativa
- Competencia digital
- Adaptabilidad
Las analizamos una a una.
EL TRABAJO EN EQUIPO
Se refiere a la capacidad de actuar como catalizador/a para el logro de los objetivos grupales, a nivel técnico y humano, a fin de crear relaciones basadas en la confianza y reforzar el logro de objetivos comunes. Las organizaciones se topan con actitudes que se alejan de este ideal, tales como el desinterés por la entidad y por el resto de la plantilla, el individualismo, el egocentrismo, la competitividad, la atribución causal interna del éxito y externa del fracaso.
Un buen trabajo en equipo es garante de un buen clima laboral, que es lo que hace que nos sintamos mejor o peor dentro de una empresa, y lo que nos acerca o aleja de nuestros objetivos corporativos y personales. Actualmente, además, toma protagonismo el trabajo en equipo en remoto, realidad que añade dificultades al buen desempeño en esta competencia.
LA COMUNICACIÓN
Hablamos ahora de comunicación, de la capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna la información requerida, y para mantener canales de comunicación abiertos y redes de contacto formales e informales. En contra de este ideal, es frecuente toparnos con profesionales que cometen errores gramaticales y de expresión en sus escritos, que plantean sus mensajes sin foco ni concreción, que tienen dificultades para hablar en público y hacer nuevos contactos, etc.
Un importante número de trabajadores y trabajadoras redactan informes en su día a día, y todos o casi todos tienen compañeros con los que interactuar. Los errores en la comunicación, en los canales, en los tiempos, en los mensajes, son uno de los principales factores del mal funcionamiento del trabajo en equipo. Ni que decir tiene que muchos profesionales tienen una relación directa con la clientela y colaboradores, donde la comunicación juega un importante papel. Hoy por hoy, además, tenemos claro que en una empresa toda la plantilla vende de una u otra manera. Si no comunicamos bien, lo tenemos un tanto difícil.
LA INICIATIVA
Las personas con iniciativa son un gran valor para las organizaciones. Profesionales con capacidad para actuar proactivamente, tomando decisiones y pensando en acciones futuras, con el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Para puestos relacionados directamente con la estrategia, es evidente su importancia, y para cualquier otro puesto, supone una competencia que permite diferenciarnos del resto y tener más posibilidades de superar un proceso de selección o promocionar.
Las empresas verbalizan la dificultad de encontrar personas proactivas, que no se acomoden, que no precisen órdenes constantes para realizar su trabajo y que asuman su responsabilidad en la buena marcha de la entidad.
LA COMPETENCIA DIGITAL
Sumamos otra competencia más. Esta se refiere a la capacidad para buscar, identificar, almacenar, procesar y recuperar información relevante y fiable, generar contenidos propios, compartir información, trabajar en línea, proteger dispositivos e información personal y resolver incidencias. Uno de los retos de la transformación digital de las organizaciones está en la capacitación de los equipos. Tanto jóvenes como mayores, presentan dificultades a la hora de saber identificar información relevante y fiable (por ejemplo, para una labor de benchmarking), y para manejar con soltura y orden adecuado determinadas herramientas digitales. Existe, además, una falta de interés generalizada en cuestiones como el cuidado de la reputación online propia y de la empresa.
Ni que decir tiene que la transformación digital está haciendo desaparecer puestos de trabajo y creando nuevas profesionales, y que de alguna manera está modificando un gran porcentaje de profesiones. Es imprescindible no perder comba en esta materia.
LA ADAPTABILIDAD
Y por último llega la competencia más controvertida: la adaptabilidad.
Hablamos de la capacidad para trabajar con eficacia, de forma flexible, en situaciones variadas, inusuales y/o cambiantes. El cambio es lo único que se mantiene constante. Va a la velocidad de la luz. El impacto en las organizaciones es considerable, porque obliga a diseñar estrategias a más corto plazo, a apostar por la formación continua, por el cambio constante en organigramas y funciones. El impacto en la plantilla va de la mano. Las empresas se quejan del presencialismo, de la mala gestión del tiempo, del rechazo a los requerimientos de reciclaje profesional y, sobre todo, de la falta de empatía con las necesidades de la empresa.
Se trata de una cuestión controvertida, porque esa adaptabilidad debe situarse en el marco de los derechos de los trabajadores/as, no sólo de sus deberes. Además, las organizaciones deben tener en cuenta el valor de la reciprocidad: profesionales con compromiso y competencia, sí, pero en empresas que a su vez incorporan políticas de gestión de personas socialmente responsables.
LaborSpace: Espacio Laboral
En LaborSpace estamos en vanguardia, trabajando por un desarrollo efectivo de competencias y por políticas de personal socialmente responsables, para garantizar la reciprocidad entre actores.
Precisamente elegimos esa exigencia ética como claim de nuestra marca:
“Profesionales con capacitación y compromiso, en empresas con corazón”.
Creemos en esa reciprocidad como única manera de alinear posiciones entre la empresa y quienes le dan vida. La empatía debe de ser bidireccional.
Desde hace unos meses, realizamos consultoría de recursos humanos para empresas que quieren dar la talla, y diseñamos programas de empleabilidad para personas en desempleo o en activo que también quieren dar la talla.
